医院中层管理干部履职考核探讨

医院中层管理干部履职考核探讨

唐艳光 1 廖雷 2 陈希 3 蒲鑫鑫 4

重庆医科大学附属大学城医院 重庆 401331

摘要：建立科学、客观、公正的干部履职考核评价机制，全面评价中层管理干部的德才表现和工作实绩，为任免、奖惩、使用、晋升提供可靠的依据。本文从干部履职考核的指导思想及原则、考核内容和方式、年度综合考评结果等次、考核结果运用等方面进行了探讨。

关键词：医院;中层干部;履职考核

2018年5月，中共中央办公厅印发了《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》，要求完善干部考核评价机制，改进考核方式方法，充分发挥考核对干部的激励鞭策作用。2018年6月，中办印发《关于加强公立医院党的建设工作的意见》，明确要健全干部培养教育、交流锻炼和监督约束制度，完善考核评价体系。医院中层管理干部是医院发展的中坚和骨干，构建一个多维度的中层干部考评体系，是医院提高核心竞争力和实现战略目标的先决条件［1］。他们的个人品德、工作态度、工作能力、工作业绩，既决定着所领导部门、科室的命运，又影响着医院持续、稳定、健康的发展。

一、指导思想及原则

长期以来，医院对管理干部的考核大都采取定性的方法，对其工作业绩没有具体的量化考核指标，有时就以科室综合考核结果作为对管理干部的考核结果，没有突出管理干部的管理职能，考核评价模糊，仅有质的比较，没有量的差别，因此实现定量与定性考核指标的结合十分重要［2］。为全面掌握全院中层管理干部的德才表现和工作业绩，进一步激励干部忠于职守，务实创新，提高干部的领导能力、管理水平、工作效率和服务质量，并为干部的任免、奖惩、轮岗提供依据。履职考核工作通过动态跟踪管理，实行领导考核与群众评议、中层互评相结合、平时考核与年终考核相结合的办法，各层面分别赋予不同分值权重进行管理考核。在院级考核领导小组领导下，严格遵循客观公正、注重实绩、民主公开、回避的原则。

二、考核内容和方式

采取分类考核的办法，细化不同岗位的考核内容，考核采取平时考核、专项考核、年度综合考评的方式进行。

（一）平时考核

1.临床/医技科主任（副主任）、护士长（副护士长）的考核，由考核办公室牵头，相关职能部门协助每月开展考核。

2.职能部门科长（副科长）、主任（副主任）的考核，由考核办公室牵头，相关职能部门协助，每月对职能部门考评得分即为该部门被考核中层干部的个人月度考核评分。

3.根据干部工作情况，院领导随时进行考核。

（二）专项考核

由党委研究决定考核项目，由考核办公室牵头，相关职能部门负责具体实施。

（三）年度综合考评

年度综合考评由三部分组成，包括干部平时考核（20%）、 党员群众评价（10%）和年度述职考评（70%），按比例计算的总和即为中干的年度综合考评得分。具体评分原则如下：

1.干部平时考核得分。将干部平时考核的月平均分*20%，作为干部平时考核得分。

2.党员群众评价得分。年底党办牵头，由党支部组织开展，科室党员群众民主测评得分*10%，即为该项得分。考评内容主要从德（政治素质、大局意识、坚持原则、群众观念、工作作风、道德品行、团结协作）、能（政策水平、岗位能力、学习创新、计划执行、组织协调、团队建设）、勤（勤奋敬业）、绩（目标任务、岗位职责、重点工作、质量成效、科室发展）、廉（廉洁自律）等五个维度进行评价。

3.年度述职考评得分。由考核办公室牵头组织开展，年度述职考评得分（其中院领导评价占70%，中层干部互评占30%。均去掉一个最高分、一个最低分，取平均分）*70%，即为该项得分。

考评内容主要从个人成绩、团队成长、团队业绩三个方面分类考核。个人成绩主要考核管理能力提升、“一岗双责”履职，团队成长主要考核学习型组织建立、行政基本工作能力、获奖情况，团队业绩主要考核完成科室目标任务、科室建设与职能管理、执行力、满意度评价。临床医技科室与职能部门考核维度相同，但在具体考评细则上有明显的区别。

三、年度综合考评结果等次

年度综合考评结果分为A、B+、B和C四个等次。原则上，A占比为20%、B+占比为30%、B占比为45%、C占比为5%。

四、考核结果运用

医院对60余名管理干部进行考核测评，测评结果比较真实地反映了干部履职的实际情况。

（一）干部履职年度综合考评结果，将作为中层管理干部选拔任用、评先评优、培养教育、管理监督、激励约束的重要依据。

（二）履职考评确定为B+等次以上的，具有续聘职务的资格；被确定为A等次的，同等条件下具有优先晋升职务的资格。

（三）履职考评被确定为B等次的，将由分管院领导对其开展教育、谈话。

（四）履职考评被确定C等次的，提交党委会研究，视情况予以调岗、降职、免职等处理。

（五）把考核结果与绩效结合起来。医院每月预留干部绩效工资一定比例作为年度绩效，经年度考核后，根据考核结果发放。其中，考核结果为A的干部，绩效奖金在现有预留金额基础上增加25%；考核结果为B+的干部，绩效奖金在现有预留金额基础上增加10%；考核结果为B的干部，绩效奖金为现有预留金额；考核结果为C的干部，绩效奖金为现有预留金额的70%。

五、几点体会

（一）党委高度重视，保证考核结果落到实处。党管干部，党管人才。干部考核是干部管理的重要内容，只有在党委的统一领导下，各职能部门认真工作，临床、医技科室密切配合，才能保证考核系统工作的顺利完成。只有将对干部的任免、奖惩、评先、待遇等与考核结果密切挂钩，才能对干部起到激励和促进的作用，避免出现“鞭打快牛”现象。

（二）指标适时调整，瞄准医院发展迫切需要。医院对管理干部的考核指标不能在形式上完全统一，更不能在内容上一成不变，应该根据医院发展的战略规划、每年的管理要求以及每位管理干部的岗位职责，选取最能反映管理干部业绩和管理水平的指标，并根据要求适当予以调整［3］。才能建立相对规范的、科学的、与市场经济相适应的干部履职考核体系，才能实现对干部的真正管理，也才能找准短板、抓好整改落实。

参考文献：

［1］顾文英，童莹，李端树．多维度的绩效考评体系在医院中层干部考核中的应用与体会［J］．中国肿瘤，2012，21( 5):330－332．

［2］张哲民，王敏．医院中层干部绩效考核存在的问题及改进建议［J］．医院管理论坛，2011，28(8):47－48．

［3］肖近，杨亚萍，章斐然．医院管理干部绩效考核指标体系的构建［J］.现代医院管理，2013，11(6):50－52．